成都市人民政府


成都市人民政府关于印发《成都市人民政府督学聘任管理办法》的通知


成府发〔2007〕54号


各区（市）县政府，市政府各部门：
　　《成都市人民政府督学聘任管理办法》已经市政府同意，现印发你们，自公布之日起施行。

二○○七年七月二十七日

成都市人民政府督学聘任管理办法

　　第一条（目的依据）
　　为加强教育督导队伍建设，提高教育督导工作水平，促进教育事业的改革与发展，根据《中华人民共和国教育法》、教育部《教育督导暂行规定》等法律、法规，结合成都市实际，制定本办法。
　　第二条（术语含义）
　　成都市人民政府督学（以下简称市政府督学）是指由成都市人民政府聘任依法执行教育督导公务的人员。
　　第三条（遵循原则）
　　聘任市政府督学坚持德才兼备、公平公正的原则。
　　第四条（聘任条件）
　　市政府督学应当符合下列条件：
　　（一）坚持党的基本路线，热爱社会主义教育事业，熟悉教育法律、法规、规章，有较高的政策理论水平；
　　（二）具有大学本科以上学历或者同等学力，有较高的教育理论水平，有较强的组织、协调和解决实际问题的能力；
　　（三）教育系统工作人员应从事教育教学、教育科研或教育管理工作10年以上，其他系统工作人员应热爱教育工作，并有10年以上工作经历；
　　（四）担任或曾经担任副处级以上行政领导职务或者具有教育教学领域内的高级专业技术职务；
　　（五）遵纪守法，品行端正，坚持原则，廉洁自律，公道正派；
　　（六）须有保证履行市政府督学职责和任务的时间与精力，身体健康，初聘人员年龄一般不超过61周岁,续聘不得超过63周岁。
　　第五条（推荐程序）
　　推荐市政府督学应按下列程序进行:
　　（一）市教育局根据市政府督学的专业分类要求,向有关单位发出市政府督学推荐人选提名通知；
　　（二）各有关单位根据通知要求推荐市政府督学人选,被推荐人选须填写推荐表格并经所在单位同意;
　　（三）各有关单位审查同意后,将推荐的本单位市政府督学人选名单、推荐表和推荐意见报市教育局。
　　第六条（核准程序）
　　聘任市政府督学应按下列程序进行:
　　（一）市教育局对各单位推荐的市政府督学人员按照本办法第四条规定的条件进行审核，符合条件的报市人民政府审批;
　　（二）市人民政府批准聘任后,颁发市政府督学聘任证书，并向社会公布。
　　第七条（任期规定）
　　市政府督学每届任期为三年,可续聘,续聘一般不得超过三届。
　　市政府督学任期届满,自动解聘。
　　第八条（督学职责）
　　市政府督学应当履行以下职责：
　　（一）参加市人民政府教育督导团统一组织的各项督导评估和专项调研活动，依法履行教育督导职责；
　　（二）撰写教育督导报告和专项调研报告；
　　（三）参与教育督导文件的制订；
　　（四）对全市中等及其以下教育工作和教育改革与发展的重大问题进行调查研究，提出报告、意见或建议；
　　（五）认真学习教育法律、法规和规章，接受相关培训；
　　（六）每年应当完成一篇督导调研报告；
　　（七）承办市人民政府教育督导团交办的其他事项。
　　第九条（督学权利）
　　市政府督学在教育督导活动中享有下列权利：
　　（一）听取被督导单位的情况汇报，查阅有关文件、档案、资料，召开有关人员座谈会，实地调查、测试和个别访谈，对有关情况进行调查；
　　（二）参加被督导单位的教育教学活动，列席有关会议；
　　（三）向政府或教育行政部门提出对被督导单位进行奖惩的建议和改进工作的建议；
　　（四）对违反国家教育法律、法规、规章和政策的行为，及时提出处置建议并要求得到执行；
　　（五）市政府督学可接受邀请，参加区（市）县人民政府及其教育行政部门组织的教育督导评估活动；
　　（六）向各级人民政府及有关部门反映情况；
　　（七）获取教育督导相关的文件、报刊和资料；
　　（八）法律、法规和规章规定的其他权利。
　　第十条（督导办职责）
　　市人民政府教育督导团办公室负责制定市政府督学参与督导活动的计划和组织工作，提供有关文件、信息和资料。及时召开全体会议，通报情况，安排工作。
　　第十一条（相关要求）
　　区（市）县人民政府、乡（镇）人民政府以及政府有关部门应积极支持市政府督学开展工作，为市政府督学开展教育督导活动提供必要的工作条件。
　　第十二条（监督职责）
　　市人民政府教育督导团接受并受理对市政府督学履职过程中不正当行为的举报，一经查实，将依照有关规定处理。
　　第十三条（辞聘规定）
　　市政府督学可向市人民政府教育督导团提出辞去市政府督学的书面申请，报经市人民政府批准后，以书面形式通知本人和推荐单位，并向社会公布。
　　第十四条（解聘规定）
　　市政府督学有下列情形之一的，由市人民政府教育督导团报经市人民政府批准对其实行解聘：
　　（一）不履行市政府督学职责的；　
　　（二）未经市人民政府教育督导团同意，一年内拒不参加教育督导活动两次以上的；
　　（三）受到行政处分、刑事处罚的；
　　（四）在督导活动中造成不良影响的。
　　解聘市政府督学，应以书面形式通知本人和推荐单位，并向社会公布。
　　第十五条（机构设置）
　　市人民政府教育督导团可根据工作需要组建教育督导评估专业委员会。
　　第十六条（解释机关）
　　本办法由成都市人民政府法制办公室负责解释。
　　第十七条（施行日期）
　　本办法自公布之日起施行。




正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

上海市金茂律师事务所 杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。
随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效
我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定
从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”　
劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”
可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。
2、《中华人民共和国劳动法》的规定
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。
1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行　若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
3、理解上的分歧和困惑
由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。
一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。
另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。
4、仲裁实践中的不同做法
可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。
值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效
即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。
正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。



作者：

杨红良
上海市金茂律师事务所 律师/法学博士研究生


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