传统民法债权理论观点认为，债务人以外的第三人不能成为侵害债权的主体。无论是合同之债，侵权之债，不当得利之债还是无因管理之债，都是一样。因为债权是一种相对权，其义务主体是特定人。因而，对权利的侵害只能是在相对应的义务主体违背其应尽义务的情况下才有可能构成侵权。第三人不是债权人的相对义务主体，当然也就谈不上什么违背义务而构成侵权。但是，随着市场经济的不断深化和发展，现实生活中的经济关系也越来越复杂，由于第三人的原因而使债权人的权利受到损害甚至无法实现的情况异军突起并且越来越常见。法律的终级使命就是保护权利。凡法律上的权利都具有不可侵犯性，任何人都负有不得侵害他人权利的义务。第三人侵害债权制度的确立，不仅是对债权的有力保护，更是对我国进一步发展市场经济的保障。

　　一、第三人侵害债权的界定

　　所谓第三人侵害债权是指合同关系以外的第三人故意实施或与原合同关系中的债务人恶意通谋实施旨在侵害债权人债权并导致债权人损害的行为。①在民法学上，第一次由法院受理的第三人侵害债权案件是1853年的拉姆雷诉盖案(“Lumley V.Gye”案)。当时，英国某剧院老板拉姆雷(Lumley)与当红女演员乔汉娜·韦波订立的演出合同限定某一时期韦波只能在该剧院演出，而另一剧院的老板盖明知该演出合同的存在，但为了竞争而引诱韦波到自己的剧院演出，从而因演员背约而致观众退票闹剧院使拉姆雷遭受惨重损失。为此拉姆雷对盖诉请赔偿。法官认为既然违约是唯一的诉因，被告又非合同当事人，那么合同相对性原则当然斥引诱之诉，因而根据债的相对性原则判原告败诉。但其他三位法官一致认为该案不应以合同相对性原则排斥第三人致损害的赔偿责任。他们依“主人依主仆关系对仆人所供劳务享有财产权”的观点，创立了合同财产的一般理论，即履行合同义务的承诺是一种无形财产，应受到与有形财产同等的保护，引诱他人违约正是对这种无形财产的侵害，受害人应得到损害赔偿救济，因此法院以被告恶意损害原告的合同而判决其赔偿原告损失。从此，第三人侵害债权的理论得以确立，并对各国的立法和司法实践产生了深远的影响。

　　这一理论产生以后，理论界对此有肯定和否定两种观点。否定者认为债券系相对权，存在于当事人之间，债权人对于给付标的物或债务人的给付行为并无支配力；其次，债券并没有所谓的典型的社会公开性，第三人难以知晓，并且同一个债务人的债权人有时很多，加害人的责任将无限扩大，不符合社会生活上损害合理分配原则；②于此同时，债权作为一种期待利益，不能成为侵权法保护的对象。而肯定说认为，债权作为民事权利的一种，具有不可侵性，因此当然应当得到保护。我国的《民法通则》第5条规定“：公民、法人的合法的民事权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。第106条第2款规定“：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的,应当承担民事责任。”根据宪法确立的权利不可侵犯性原则及合法权利受到同等保护的民法理念，债权理应受到法律保护，无疑具有不可侵犯性。因此，笔者认为当债的标的物受到第三人侵害时，只要符合第三人侵权的构成要件，债权人完全可以主张其权利，甚至获得赔偿。

　　二、第三人侵害债权的类型分析

　　我国台湾地区民法典对侵权行为的规范体现在第184条。该条第1项规定：“因故意或过失，不法侵害他人之权利者，负损害赔偿责任。故意以背于善良风俗之方法，加损害于他人者亦同。”第2项规定：“违反保护他人之法律者，推定其有过失。”因此，台湾学界根据这一规定对于第三人侵害债权的类型分析类型可以划分为以孙森焱教授③和郑玉波教授④为代表“三类型说”及以王泽鉴教授为代表的“四类型说”。

　　（一）三类型说

　　1、第三人的行为侵害债权的归属。我国台湾地区民法第309条规定：依债务本旨，向债权人或其他有受领权人为清偿，经其受领者，债之关系消灭。持有债权人签名之收据者，视为有受领权人。第310条第2项规定：受领人系债权之准占有人者，以债务人不知其非债权人者为限，有清偿之效力。债权准占有人或收据持有人接受债务人清偿，导致债权消灭，损害真正债权人利益的，真正债权人除可以依据不当得利行使请求权以外，还可以基于侵权行为行使请求权。因此，我国台湾地区的学者普遍认为，在一般情况下，第三人侵害债权的请求权基础是184条第1项后段的因违反善良风俗的侵害行为，但第三人侵害债权的权属，应该认为是源自于184条第1项前段规定中的权利。

　　2、因第三人的行为导致债务人不能履行对债权人的给付义务，债务人免除给付义务。也就是说，第三人侵害债权、债务人所约的特定的物而致使其毁损或者灭失，债务人因此免除债务，而此时的债权人有权向第三人请求损害赔偿；在债务人以特定行为作为给付标的的有关人身性债务中，第三人拘束债务人的人身自由，妨害其给付行为不能正常履行的，债权人有权向第三人请求损害赔偿。例如，甲驾车将乙歌星撞伤，致使其与某演唱会主办方缔结的演出合同无法履行的,依据我国台湾地区民法第225条的规定，乙歌星的债务被免除，而演唱会主办方可依据我国台湾地区民法第184条第1项后段规定产生请求权，请求甲在符合后半段规定的构成要件下承担侵权损害赔偿责任。

　　3、第三人虽侵害债务的履行，但并不足以导致债权消灭。例如，债务人与第三人恶意串通，转移、隐匿财产、虚设抵押权等，致使债权人的债权不能实现。此时债权并未消灭，但是，对于债权人之债权不能得以清偿的结果，债权人可以可以根据我国台湾地区民法第184条第1项后半段的规定请求第三人承担民事责任。因为第三人得这种侵害债务正常履行的行为属于故意违反善良风俗的方法施加的损害于他人的情形，应当承担侵权责任。

　　（二）四类型说

　　以王泽鉴教授为代表的台湾学者将第三人侵害债权主要划分为四种类型⑤。除上述“三类型说”中列举的前两种类型外,还分别列举了“二重买卖”和“诱使债务人违约”等类型。

　　1、二重买卖。例如：甲出卖房屋于乙，二人签订房屋买卖合同并且甲交付该屋于乙，其后丙再向甲购买该房屋并办理了房屋过户手续，去的该屋的所有权。在此情形下，无论丙是否知悉甲乙之间的房屋买卖合同，都不能适用我国台湾地区民法典第184条第1项前半段的规定，其主要理由是基于市场经济的自由竞争，并且发挥物之最大效用。丙作为登记权利人有权取得该房屋的所有权，有权向乙主张所有物返还请求权。但是，至于丙是否故意以背于善良风俗之方法加损害于乙，应就个案进行认定。

　　 2、诱使债务人违约。诱使债务人违约（干扰他人契约关系）系侵害他人债权的重要类型。例如：甲使乙中止其与丙的雇用契约或不与丙续约。如前所述，“债权”并非属于我国台湾地区民法典第184条第1项的前半段所称的“权利”，故其加害行为纵然处于“故意”，仍然不能使用该规定，还须同时184条第1项后半段以“背于善良风俗”的方法加害丙方能适用。医生劝告受雇于矿场的病患中止工作；父母迫使子女脱离特殊行业；出高价使人违约跳槽，均不符合这个要件。也不适用我国台湾地区民法第184条第1项后半段的规定。只有像为了破坏竞争对手的重要研究计划，高价唆使其雇佣的某科学家离职，或为报私怨唆使房东中止租赁契约、迫使承租人搬家等,才构成故意以背于善良风俗的方法损害他人。

　　三、第三人侵害债权的构成要件

　　（一）主体要件

　　第三人侵害债权行为的主体要件指的是侵害行为人必须是债的关系以外的其他人。这里所称的“第三人”是与债权债务的内部法律关系没有任何“债的交集”的民事主体，是真正的债的关系以外的人。因其主体特征如果与一般侵权的民事主体相混淆，则会造成概念上的混乱。而通过重点强调此处构成要件中的“第三人”在制度中的定位,可以有效防止侵权主体的随意扩张，维持正常的经济秩序，并且切实保障受害人的合法权益。

　　（二）主观要件

　　王泽鉴先生指出，基于利益衡量及价值判断，宜将“债权”作为一般法益而保护之，因此，须故意以悖于善良风俗方法加害于债权人者,始负赔偿责任。⑥即第三人有违背善良风俗加害于他人的故意。所谓故意，指行为人必须知道或者应当知道合法有效的债权债务关系的存在并且意欲损害债权人的利益。如果仅是为自己的利益而非以加害他人为目的，那么此行为与现代商业社会中的“善良风俗”也并无抵触，相反应该成为这个“效率至上、崇尚竞争”的社会所鼓励的行为。

　　于此同时，因为债权相对来说缺乏公示性，第三人一般并不知道债权的存在，所以，如果过失也可成立侵害债权得主观要件，反而会限制行为人的活动自由，妨碍自由竞争的开展。

　　（三）损害要件

　　侵权行为的成立须以发生现实损害为要件。侵权行为损害赔偿请求权，以受有实际损害为成立要件，若绝无损害亦无赔偿之可言。⑦对于第三人侵害债权的行为也不例外。因为如果债权人的债权并未因第三人行为而受到影响，即债权未受到任何损害，此时若要求第三人承担赔偿责任，则不符合民法的公平理念。第三人侵害债权的表现形式是千差万别，但后果是一样的。或是造成对债权的损害；或是使债权消灭或不能实现；或是债权虽能实现，但由于实现困难增加，使实现成本提高；或是债权人应获得的利益未能获得，从而使债权人的满足程度受到影响。

　　四、第三人侵害债权的责任承担

　　（一）第三人单独承担责任

　　第三人独自承担其侵害行为对债权人的债权造成的损害而引发的侵权责任。该责任承担类型的特征在于对债权人债权造成的损害，债务人没有过错，过错仅存在于第三人一方。若第三人故意侵害合同债权，同时也给债务人的利益带来了损害，债务人亦可基于第三人的侵权行为向其主张损害赔偿。因为第三人不是债权、债务关系的当事人，所以债权人不能要求债务人承担不履行债务的责任，而只能请求第三人负全部侵权责任。此时，由于债务人对损害的发生缺乏主观上的过错,若让其承担责任则显失公平。

论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险，进而利用法律武器维护自身合法权益。
关键词：就业；权益纠纷；法律 　　
一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷 　　
大学毕业生就业中常见的权益纠纷主要体现在以下一些方面：
首先，在择业阶段，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权等权益的侵犯时有出现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制；巧立名目，收取体检费、建档费等费用；招聘单位在面试时询问求职者是否有男或女朋友，对方单位是否解决房子、户口等与工作无关的问题。 　　
其次，在就业报到阶段，常见用人单位不与劳动者签订劳动合同、延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、收取押金、延长试用期等不合法现象。 　　
再次，在合同履行阶段，则常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合法权益。 　　
二、大学毕业生就业中涉及的主要法律规范 　　
在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业过程中的法律关系的法律规范主要有：《宪法》；作为劳动法法律部门中基本法的《劳动法》；全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的专门调整劳动关系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。此外，还包括行政法规、部门规章、地方性法规及规章、法律解释等形式，如《失业保险条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。 　　
上述法律规范所涉及的主要法律规定是大学生在就业中需要特别关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。 　　
（一）在书面劳动合同的订立过程中，双方当事人需遵守法律关于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓后合同义务，即是指用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。 　　此外，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是自用工之日，此时即应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付两倍的工资、补订书面劳动合同等法律责任。 　　
（二）关于劳动合同的分类和条款。
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（例如建筑业合同）。需指出的是，法律同时规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　
2、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部分。大学生在就业过程中，需特别注意的是法律关于任意条款的规定。 　　
首先是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 　　
法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。 　　
其次是违约金条款。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。 　　
用人单位为劳动者提供专项培训(一般职工技能之外的额外技能)的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。 　　
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 　　
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
（三）在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者都需遵守其中关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处不再赘述。 　　
（四）劳动合同的解除。劳动合同可因双方当事人协商一致解除，也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。 　　
此外，大学生在就业过程中，应特别注意法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。但若同时出现劳动者严重违反单位规章制度、被追究刑事责任等情形，则用人单位依然可以即时解除劳动合同。 　　
（五）劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。 　　
用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 　　
（六）有关职业安全卫生的规定 　　
为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业；不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 　　
三、发生劳动争议时的法律保护 　　
大学生在就业中首先应增强法律意识，努力防患于未然。一旦发生劳动争议，从实践情况看，本文认为，大学生应注意解决方式的选择。根据我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下： 　　
首先是协商。劳动争议发生后，双方当事人可先进行协商，以达成解决方案。对于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，这往往也是双方都容易接受的。对劳动者个人来讲，不一定一旦发生劳动争议就不在原单位工作了，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便，所以更应注意使用协商的方式解决纠纷。当然，这并不是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是双方最易接受，效果也最好的方式。 　
　其次是调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。这不是处理劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意义重大，特别是对希望继续留在本单位工作的劳动者来说，若能够通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。 　　
再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。 　　
第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。